Dokum.se – Så gör du!

Fyll i beställningsformuläret för att beställa vald juridiskt avtal, exempel, dokument, handling, PDF-mall, mall, m.m. Vi kommer sedan att kontrollera så att din beställning är korrekt och därefter sända över beställd handling till den e-postadress du uppger i din beställning.

Dokum.se gör det enkelt för dig som snabbt och enkelt behöver korrekta handlingar i det som passar in i ditt ärende. Sök i vår webbplats för att hitta det dokument som passar just för dig.

Korrekta handlingar på samma plats

Du behöver inte leta runt. Dokum.se har avtalet, dokumentet, handlingen, PDF-mallen, mallen, m.m. Du hittar allt i webbutiken.

Uppsägning p.g.a arbetsbrist

”*” anger obligatoriska fält

Anställd

Förnamn*

Efternamn*

Personnummer*

Adress*

Postnr*

Ort*

Arbetsgivare

Namn*

Organisationsnummer*

Adress*

Postnr*

Ort*

Kontaktperson namn*

Kontaktperson telefonummer*

Kontaktperson e-post*

Uppsägning p.g.a arbetsbrist

Uppsägningstid, antal månader (från det datum då arbetstagaren tagit del av detta uppsägningsbesked)*

Anställningen upphör*

Företrädesrätt*

Ja, eftersom du vid anställningstidens slut varit anställd hos oss i mer än 12 månader under de tre senaste åren (vid särskild visstidsanställning: nio månader under de senaste tre åren och vid säsongsanställning: sex månader under de senaste två åren), har du företrädesrätt till ny anställning. Om du gör anspråk på din företrädesrätt måste du meddela arbetsgivaren detta på det sätt som sägs i lag eller avtal. Företrädesrätten gäller från och med uppsägningen och till dess nio månader förflutit från anställningens slut (vid säsongsanställning: till dess nio månader förflutit från den nya säsongens början). Företrädesrätten gä

Nej, du saknar företrädesrätt till ny anställning.

Besvär över uppsägningen

Om du anser att uppsägningen saknar sakliga skäl och vill få uppsägningen ogiltigförklarad, måste du meddela oss detta inom två veckor från det att du tagit del av uppsägningen. Du måste därefter inom ytterligare två veckor, eller om förhandlingar enligt MBL inletts, inom två veckor efter det att dessa förhandlingar avslutats, stämma arbetsgivaren och yrka att uppsägningen ogiltigförklaras. Du har rätt att yrka skadestånd, om du anser att uppsägningen är olaglig. Vill du kräva skadestånd ska du meddela arbetsgivaren detta inom fyra månader från det att du tagit del av uppsägningen. Om du vill kräva skadestånd ska du inom ytterligare fyra månader därefter eller om förhandlingar enligt MBL inletts, inom fyra månader från det att dessa förhandlingar avslutats, stämma arbetsgivaren och yrka skadestånd. Om du inte beaktar dessa tidsfrister förlorar du din rätt att få frågorna om uppsägningens giltighet respektive kravet på skadestånd prövade.

Subtotal
Options
Total

329 kr

Arbetsbrist är ett sakligt skäl för uppsägning och det är du som arbetsgivare som gör bedömningen och avgör om det råder arbetsbrist. Du behöver inte bevisa det.

Mer information

Information om uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställda personligen att göra.

Uppsägningstid

Om du säger upp en anställd så gäller alltid minst en månads uppsägningstid. Uppsägningstiden kan vara längre, beroende på hur länge personen varit anställd i ditt företag eller vad som står i kollektivavtalet. Om det inte finns något kollektivavtal så gäller Lagen om anställningsskydd (LAS). Läs om lagen.

Omplaceringsskyldighet före uppsägning

Innan du kan säga upp någon på grund av arbetsbrist måste du undersöka möjligheten att omplacera den anställda. Omplaceringen ska vara en ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Den anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet på den nya tjänsten. Du som arbetsgivare måste acceptera en viss upplärningstid. Du är alltså inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny tjänst.

Turordningsregler

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler. De bestämmer vem eller vilka som ska sluta först. Du ska göra en turordningslista. Avgörande för ordningen på listan är hur länge de anställda arbetat på företaget.

Sist in – först ut

Huvudregeln i LAS är enkel: sist in – först ut. Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande. Äldre personer har starkare skydd än yngre personer. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtalen kan ha andra regler. De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen.

Rätt att undanta tre från turordningsregler

Du som arbetsgivare har rätt att undanta tre anställda som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen. Du behöver inte redogöra för ditt val och valet kan inte heller prövas inom ramen för LAS.

I syfte att motverka missbruk av undantaget finns en tremånadersspärr. Det innebär att om du säger upp personal med undantag från turordningen behöver det gå minst tre månader innan du kan göra nya undantag från turordningen.

Risk för skadestånd

En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig.

Förhandlingsskyldighet

Uppsägning på grund av arbetsbrist är en viktig förändring i verksamheten. Därför måste du som arbetsgivare förhandla med facket enligt medbestämmandelagen (MBL). Förhandlingarna måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Om du och den fackliga organisationen inte kommer överens, är det du som arbetsgivare som bestämmer.

Vem ska du förhandla med?

Om företaget är bundet av kollektivavtal ska du förhandla med det facket.
Om ni inte har kollektivavtal måste du förhandla med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen.
Om ingen arbetstagare är medlem i facket behövs inga förhandlingar.

Facket ska informeras om

skälen för uppsägningen
antalet anställda som berörs
vilka kategorier de tillhör
hur många som normalt sysselsätts i verksamheten och vilken kategori de tillhör
när du avser att genomföra uppsägningarna
beräkningsmetoden för eventuell ersättning utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägningar.

Risk för höga skadestånd

En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt struntar i att förhandla med facket kan bli skadeståndsskyldig. Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut rejäla skadestånd mot uppenbara regelbrott.

Anmäl varsel

Anmäl varsel till Arbetsförmedlingen om du inom ett län måste säga upp minst fem anställda. Du ska också göra en anmälan om du räknar med att minst 20 personer behöver sägas upp under en 90-dagarsperiod.

Hur lång tid i förväg du ska anmäla ett varsel beror på hur många personer som varslas, vilken anställningsform de har och om personalen varslas för permittering. Men du bör alltid vara ute i god tid.

5–25 personer

Varsla minst två månader innan den första berörda personen har sin sista anställningsdag.

Fler än 25 personer

Ibland gäller speciella regler om du behöver varsla fler än 25 personer, visstidsanställda eller permittera personer gäller andra regler.

Information om detta finns på Arbetsförmedlingens webbplats.

Rätt till återanställning

Har du sagt upp personal på grund av arbetsbrist är du skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt.

Observera att företrädesrätten endast gäller lediga arbeten. Ditt företag ska alltså ha ett verkligt behov av att nyanställa personal.

Regler för återanställning

Personen har varit anställd mer än sammanlagt tolv månader under de tre senaste åren (för säsongsanställda gäller sex månader under två år), gäller inte provanställda.
Den anställda ska ha anmält intresse för återanställning.
Den anställda ska ha tillräckliga kvalifikationer.
Den anställda förlorar sin företrädesrätt om hen tackar nej till ett skäligt erbjudande.
Ledigt arbete ska finnas på den driftsenhet där arbetstagaren senast tjänstgjorde.
Företrädesrätten till anställning gäller inom det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde.

Du måste informera om återanställningsrätten

Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas. Reglerna gäller inte om du tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag. Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.

Anställningstid och ålder kan avgöra

Skulle flera personer ha företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid. Om anställningstiden är lika är det ålder som avgör. Äldre personer går före yngre.

Även om verksamheten byter ägare under tiden som företrädesrätten gäller, så har den uppsagde företrädesrätt hos den nya arbetsgivaren.

Kollektivavtal kan ha särskilda regler om förtursrätt.